لينكدإن: جهات التوظيف تتصفح ملفات الرجال أكثر من النساء

كشف "تقرير لينكدإن لرؤى التنوّع الاجتماعي" والذي يتطرق إلى تفاعل الجنسين مع فرص العمل وكيفية إيجاد النساء لفرص عمل بطرق مختلفة، أن بداية رحلة البحث عن فرص العمل قد تكون متماثلة للرجال والنساء، لكنها تختلف عندما يتم التقدم إلى الوظيفة أو عندما يتم توظيفهم.  

ويساعد التقرير العاملين في قطاع الموارد البشرية على تطوير استراتيجيات استقطاب وتوظيف تضمن التوازن بين الجنسين في مكان العمل، حيث يسلط الضوء على الفروق بين الرجال والنساء من ناحية التفاعل مع فرص العمل والتقدم إلى الوظائف الشاغرة والحصول على الوظيفة.

وقال أرضا اتلي، رئيس حلول المواهب للمبيعات  في "لينكدإن" الإمارات: "إن سياسة الشمول الوظيفي والتنوع بين الجنسين في مكان العمل من الأمور الأساسية للشركات التي تسعى إلى استقطاب أفضل المواهب والحفاظ عليها لضمان نمو قوي للأعمال. وقد قمنا في لينكدإن بالبحث في بيانات يمكن استخدامها لمساعدة جهات التوظيف على تحسين رحلة البحث عن العمل، بدءاً من هوية العلامة التجارية للشركة، ووصولاً إلى تفاعل المرشحين من جميع الخلفيات".

النساء أكثر انتقائية

تشاهد النساء في الإمارات ما يقرب من 86 إعلاناً وظيفياً، في حين يشاهد الرجال نحو 87 إعلاناً. ويتصفح كلا الجنسين فرص العمل بطريقة متشابهة، لكن الاختلاف يكمن في طريقة التقدم إلى الوظيفة. وتشير أبحاث لينكدإن إلى أن النساء أكثر انتقائية من الرجال عند البحث عن الوظائف، فهن يتقدمن إلى وظائف شاغرة أقل بنسبة 20% عن الرجال بحسب التقرير العالمي. وتظهر الدراسة كذلك أن النساء يتقدمن إلى الوظائف فقط عندما يشعرن بأنهن مؤهلات للوظيفة بشكل كامل، وهذا ما يؤدي إلى معدلات نجاح أكبر لكنه في الوقت نفسه مؤشر على أنهن لا يسعين إلى وظائف خارج نطاق مؤهلاتهن.

وعلى الصعيد العالمي، تحظى النساء بفرصة أكبر بنسبة 18% للحصول على وظيفة مقارنة بالرجال عندما يتقدمن إلى مناصب إدارية رفيعة. وهنا تجدر الإشارة إلى أهمية تعزيز مكانة الموظفات الحاليات، وخاصة اللواتي يشغلن مناصب قيادية، لأنهن سيشكلن قدوة لجميع المتقدمات من النساء إلى الوظائف. 

الرجال أكثر ميلاً لطلب الترشيح

وجد تقرير "لينكدإن" في الإمارات أن النساء أقل ميلاً بنسبة 25% من الرجال لأن يطلبن ترشيحاً لفرصة عمل، حتى لو تواجد أحد المعارف الذين يعملون في الشركة المستهدفة. وتعتبر ترشيحات الموظفين قيّمة جداً بالنسبة إلى الشركات، إذ قال المسؤولون عن التوظيف إن هذه الترشيحات تعد أهم المصادر المعتمد عليها لاستقطاب موظفين جيدين.

وينبغي على العاملين في مجال الموارد البشرية أن يبحثوا في أهم مصادر التوظيف لشركاتهم وأن يضعوا استراتيجيات تتضمن استقطاب أفراد من مجموعات غير ممثلة بشكل كافٍ، وذلك بهدف بناء مورد قوي من المواهب من مصادر مثل الترشيحات والمتقدمين الفعليين والمرشحين المختارين.

جهات التوظيف تشاهد ملفات الرجال بوتيرة أكبر

وفي حين تكتسب قضية المساواة بين الجنسين أهمية متزايدة، كشفت البيانات أن جهات التوظيف تميل إلى مشاهدة ملفات الرجال على لينكدإن بوتيرة أكبر عندما تبحث تلك الجهات عن مرشحين للوظائف. كما أن 13% من جهات التوظيف أقل ميلاً إلى استعراض ملف إحدى المرشحات عندما يظهر في نتائج البحث. لكن عندما تقوم جهات التوظيف بمراجعة ملفات المرشحين من الجنسين، فهي تجد أن النساء مؤهلات مثل الرجال تماماً، والفرصة متساوية لكي تتواصل تلك الجهات مع المرشحين من كلا الجنسين.

وللتغلب على التحيز المبدئي في عملية الاختيار، تطبق الشركات سياسات توظيف مجهولة المصدر بشكل متزايد، وتعمد إلى إزالة أي شيء يحدد الجنس من ملفات المرشحين، مثل الاسم أو الصورة.

التوازن بين الجنسين

إن وضع معايير التوازن الحالي بين الجنسين في الأقسام والمناصب العليا في أي شركة يعد خطوة أولى لتحقيق التوازن بين الجنسين في مكان العمل. وحتى لو كانت الأرقام الإجمالية متوازنة، قد تتيح بعض الأقسام أو المكاتب فرصاً للتطور. وحالما يتم تأسيس المعايير، يمكن للشركة أن تبدأ بوضع أهدافها وطموحاتها للتوظيف.

ولكي تتمكن الشركات من التفاعل مع جمهور أكبر، يتعين عليها التركيز على سياسات التنوع بين الجنسين مثلاً من خلال تسليط الضوء على بعض الموظفات عبر القصص والصور على لينكدإن. ومن الأهمية بمكان أن تكون إعلانات الوظائف شمولية عبر استعمال لهجة محايدة بدون استخدام كلمات تشير إلى جنس معين.